智慧职场：职业生涯规划工具与方法

科学技术的发展日新月异，企业面临数字化转型，中小企业亟须“云”上拓新局。组织生产过程日益复杂、产品种类增多、服务方案要求创新，行业种类与职业也更趋于复杂化和专业化，这对企业的人力资源管理提出了新的、更高的要求。企业如何通过吸引、激励和保留优秀的人才立足于竞争激烈的市场？最优的高效途径就是利用工具与方法做好员工的职业生涯规划。
员工个人职业生涯规划成功的案例，比如，美国著名企业家比尔·拉福求学、就业、择业、创业的故事。比尔从小立志要成为一名商人，他选择在麻省理工学院学习机械制造专业并涉猎化工、建筑、电子等方面的知识，考入芝加哥学院攻读经济学硕士学位，进入一家法学院旁听法律课程，之后又进入政府部门工作五年，再后来应聘到一家公司，开始熟悉商情和商务技巧。两年后，当公司决定让他当高管时，他却辞职创建了拉福商贸公司，此时他已经35岁了。在此后的25年里，公司资产从最初的25万美元发展到了200亿美元，比尔成了美国商业圈的一个神话人物。对于比尔的成功，诺贝尔经济学奖得主托马斯·萨金特就曾在一本书里这样评论：“急于求成在很多时候往往是欲速则不达，而适当推远理想反而是一种备战人生的最佳方式。比尔所拥有和依赖的，就是这种独特的智慧！”
当然，优秀人才的养成更重要的是作为社会组织的企业要把员工职业生涯规划提升到战略的高度，为员工提供更好的发展平台。企业员工职业生涯战略管理方面的案例，比如，台湾环隆企业集团为员工提供内部创业的机会，想走的人才也不走了，坚定了员工与公司继续合作奋斗的决心与信心；海尔在企业内部鼓励自主创业，通过人人创客模式创新搭建利益共享的生态圈，实现员工的人生梦想等。
在杰弗里·H.格林豪斯的职业生涯管理模型中，职业生涯战略是指一系列设计的以帮助员工达到职业生涯目标的活动。格林豪斯等人将职业生涯战略归纳为七类：①现有工作的竞争力；②扩大工作参与（长时间努力的工作）；③技能开发（通过培训和工作经验）；④机遇开发（通过自我推荐、可见的任务和网络）；⑤建立支持性关系（顾问、赞助者、同龄人）；⑥自己形象的树立（以传递一个成功者的形象）；⑦参与组织政治。
那么，在现代职场中，到底如何通过框架图谱和一张画布来盘点企业员工职业生涯规划现状？如何设计职业生涯规划管理系统？如何进行职业生涯的测量评估与决策？如何通过规划职业生涯促成就业择业创业？如何运用相关工具规划员工的职业生涯？如何对标岗位标准提升职场晋级能力？如何设计岗位胜任素质和员工职务要求？如何设计企业员工的职业发展路径？本书将系统指导、逐一呈现。
我们可以对标某些企业管理人员、技术人员、生产人员、营销人员、财务人员的素质测量指标与方法；对标某些企业销售经理、市场经理、质量经理、客服经理、生产经理、车间主任的岗位胜任资格标准、工作任务标准或成果业绩标准；对标某些企业营销岗位、技术岗位、研发岗位、生产岗位、财务岗位、行政管理岗位、文案写作岗位、人力资源管理岗位的胜任素质模型；还可以对标某些企业营销人员、技术人员、研发人员、生产人员、财务人员、行政管理人员、文案写作人员、人力资源管理人员的职务特征、要求和职业发展路径……
①本书从企业员工职业生涯规划现状的盘点入手，经过系统思考全面构建了企业员工职业生涯规划的管理系统。本书共分为四个部分八个章节：
第一部分为第1章，盘点了企业员工职业生涯规划的状况；
第二部分为第2章，设计了企业员工职业生涯规划的管理系统；
第三部分为第3章和第4章，对职业生涯决策进行了测量与评估，阐明了职业生涯规划与员工就业、择业、创业的关系；
第四部分为第5章至第8章，提供了拿来即用或稍改即用的图、表、范例，关键词包括工具、方法和岗位标准、晋级能力、胜任素质、职务要求、发展路径等。
②本书绘制了企业员工职业生涯规划的框架图谱，读者可以通过一张画布快速厘清本书的体系和规划企业员工职业生涯的路径。
③本书设计了企业员工职业生涯规划管理过程中需要用到的一些特色实用模块，包括测量指标、方法、工具、模型、模式和范例、示例、手册和表单等，供读者选用。
本书撰写人员及分工如下：
由王胜会撰写第1章；由廖满媛撰写第2章、第7章；由乐海红撰写第3章；由高卫红撰写第4章；由刘丽霞撰写第5章；由张雨撰写第6章、第8章；由北京科技大学视觉传达专业郭竞帆同学设计并绘制本书插画。全书由王胜会统稿定稿。
同时，借此新书出版之际，感谢北京弈博明道教育科技有限公司工具书作家导师团和北京科技大学柠檬皮糖工作室创始人宋凝同学的大力支持，感谢三茅人力资源网、环球网校等合作伙伴的帮助，感谢方奕老师、王春燕老师和其他编委针对本书部分内容提出了中肯的意见和建议。
受笔者水平和成书时间所限，本书难免有疏漏和不当之处，敬请指正，欢迎交流。

编者
2021年3月

本书从个人职业生涯规划与组织职业生涯管理两个维度的对比展开，构建了职业生涯规划的系统，提供了职业生涯规划系统化的框架图谱，以及一张“画布”。读者可以快速厘清本书的体系和规划职业生涯的路径。同时，本书设计了一些特色实用的模块，包括标准和范例，以及方法、工具和调研问卷、测评量表、模型设计等，供读者选用。
本书既适合企业新员工，以及在职场工作三五年以上的“老司机”、遇到瓶颈和晋升“天花板”的职场精英阅读、使用，也能够为企业人力资源及管理部门提供参考和借鉴。

第1章　职业生涯规划现状盘点	1
1.1　个人职业生涯规划	2
1.1.1　个人职业生涯规划的五大误区	2
1.1.2　个人职业生涯认知的四个重点	4
1.1.3　个人与企业职业生涯沟通的技巧	6
1.1.4　离职、跳槽的时机选择	7
1.1.5　职业生涯规划五项准备	9
1.2　组织职业生涯管理	11
1.2.1　组织职业生涯管理的四个目标	11
1.2.2　组织职业生涯管理的五个前提	12
1.2.3　组织职业生涯管理的六项任务	13
1.2.4　组织职业生涯管理的七种角色	14
1.2.5　为员工提供职业咨询	14
1.2.6　为员工提供在职辅导	17
1.3　职业生涯规划系统构建	18
1.3.1　框架图谱：呈现职业生涯规划系统	18
1.3.2　一张“画布”：设计职业生涯规划系统	19

第2章　设计职业生涯规划管理系统	21
2.1　按三个层次规划职业生涯	22
2.1.1　组织职业生涯规划管理	22
2.1.2　部门职业生涯规划管理	24
2.1.3　个人职业生涯规划管理	25
2.2　按五个方向规划职业生涯	26
2.2.1　岗位技术方向	26
2.2.2　晋级管理方向	28
2.2.3　职务创造方向	28
2.2.4　职业安全方向	29
2.2.5　自由职业方向	30
2.3　如何对接企业人力资源管理模块	31
2.3.1　职业生涯规划与人才素质测评	32
2.3.2　职业生涯规划与绩效考评	34
2.3.3　职业生涯规划与内部竞聘	36
2.3.4　职业生涯规划与岗位轮换	38
2.3.5　职业生涯规划与继任计划	40
2.3.6　职业生涯规划与潜能开发	41

第3章　职业生涯的测量评估与决策	43
3.1　人才素质测量指标与方法体系	44
3.1.1　对标范例：管理人员素质测量指标与方法	44
3.1.2　对标范例：技术人员素质测量指标与方法	46
3.1.3　对标范例：生产人员素质测量指标与方法	47
3.1.4　对标范例：营销人员素质测量指标与方法	48
3.1.5　对标范例：财务人员素质测量指标与方法	49
3.2　职业生涯评估	51
3.2.1　职业生涯评估的四个主体	51
3.2.2　四类基本要素和三类特殊要素	52
3.2.3　表单范例：调查表、规划表和评审表	53
3.3　职业生涯决策	55
3.3.1　排除三个消极障碍	56
3.3.2　“5W”思考法回答五个问题	57
3.3.3　CASVE循环走好五个阶段	58

第4章　职业生涯规划与就业、择业、创业	61
4.1　职业生涯规划与就业	62
4.1.1　就业市场与就业途径	62
4.1.2　简历筛选与面试题设计	63
4.1.3　曲线就业与灵活就业	68
4.2　职业生涯规划与择业	69
4.2.1　运用两个择业理论	70
4.2.2　树立理性的择业观	72
4.2.3　职业道德行为规范与择业	74
4.3　职业生涯规划与创业	75
4.3.1　对标案例：创业是更好的就业	76
4.3.2　变革型领导与优秀企业家	77
4.3.3　“三能”人才与创业实践	79
4.3.4　思维创新与方法创新	85

第5章　职业生涯规划工具的运用	89
5.1　成为更好的自己	90
5.1.1　职业价值观测试	90
5.1.2　自我管理技能	92
5.1.3　知识管理技能	93
5.1.4　SWOT决策分析法	94
5.1.5　职业生涯行动计划	96
5.2　运用协作工具融入团队带好团队	97
5.2.1　工作复盘与述职报告	98
5.2.2　无缝沟通与冲突管理	100
5.2.3　工作评估改善法	102
5.2.4　时间管理矩阵	104
5.2.5　系统思考法	104

第6章　岗位标准与晋级能力分析	107
6.1　六个岗位三类标准分析与设计	108
6.1.1　岗位胜任资格标准分析	108
6.1.2　标准范例：销售经理岗位胜任资格标准	108
6.1.3　标准范例：市场经理岗位胜任资格标准	109
6.1.4　岗位工作任务标准分析	110
6.1.5　标准范例：质量经理岗位工作任务标准	110
6.1.6　标准范例：客服经理岗位工作任务标准	111
6.1.7　岗位成果业绩标准分析	112
6.1.8　标准范例：生产经理岗位成果业绩标准	112
6.1.9　标准范例：车间主任岗位成果业绩标准设计	114
6.2　八类通用晋级能力分析与提升	114
6.2.1　术业专攻能力	115
6.2.2　高效执行能力	117
6.2.3　多向沟通能力	118
6.2.4　文案写作能力	121
6.2.5　业务创新能力	122
6.2.6　讨价还价能力	123
6.2.7　团队管理能力	125
6.2.8　终身学习能力	126

第7章　岗位胜任素质分析与员工职务特征要求	129
7.1　八类岗位胜任素质分析	130
7.1.1　营销岗位胜任素质模型	131
7.1.2　技术岗位胜任素质模型	131
7.1.3　研发岗位胜任素质模型	132
7.1.4　生产岗位胜任素质模型	133
7.1.5　财务岗位胜任素质模型	134
7.1.6　行政管理岗位胜任素质模型	135
7.1.7　文案写作岗位胜任素质模型	136
7.1.8　人力资源管理岗位胜任素质模型	137
7.2　八类岗位员工职务分析	139
7.2.1　营销人员职务特征与要求	139
7.2.2　技术人员职务特征与要求	140
7.2.3　研发人员职务特征与要求	141
7.2.4　生产人员职务特征与要求	142
7.2.5　财务人员职务特征与要求	143
7.2.6　行政管理人员职务特征与要求	144
7.2.7　文案写作人员职务特征与要求	145
7.2.8　人力资源管理人员职务特征与要求	146

第8章　如何设计企业员工的职业发展路径	147
8.1　五类企业职业发展背景与问题分析	148
8.1.1　初创公司职业发展设计问题与示例	148
8.1.2　民营企业职业发展设计问题与示例	149
8.1.3　国有企业职业发展设计问题与示例	151
8.1.4　外资企业职业发展设计问题与示例	154
8.1.5　跨国集团职业发展设计问题与示例	156
8.2　企业员工职业发展路径系统设计	157
8.2.1　划分企业员工职业发展路径的四种模式	157
8.2.2　畅通企业员工职业发展路径的四项原则	158
8.2.3　设计企业员工职业发展路径的八个步骤	158
8.2.4　实施企业员工职业发展路径效果的评估与反馈	160
8.3　企业八类岗位员工职业发展路径设计	161
8.3.1　营销人员职业发展路径设计	161
8.3.2　技术人员职业发展路径设计	163
8.3.3　研发人员职业发展路径设计	164
8.3.4　生产人员职业发展路径设计	166
8.3.5　财务人员职业发展路径设计	168
8.3.6　行政管理人员职业发展路径设计	169
8.3.7　文案写作人员职业发展路径设计	170
8.3.8　人力资源管理人员职业发展路径设计	171

参考文献	173